Disusun oleh :
* Madse Pratomo 30109153
* M.Haris.A 30109561
* Guntur
* Panji Setiawan 36109265
* Arief Ardiasyah 35109709
Isi
Menjelaskan faktor- faktor yang mempengaruhi perubahan Organisasi
2. PERUBAHAN ORGANISASI
A. Perubahan Organisasi
Terjadi perubahan besar - besaran di dunia bisnis dari sektor komputer sampai jasa keuangan, dari sektor telekomunikasi sampai layanan kesehatan.
Saat ini banyak organisasi sepakat bahwa kehidupan berorganisasi semakin menjadi tidak pasti, seiring dengan langkah perusahaan yang makin terpacu dan masa depan menjadi makin sulit diprediksi. Namun demikian semua sepakat perubahan semakin cepat terjadi.
Dunia bisnis sedang dan akan terus mengalami perubahan yang makin cepat, walau arah perubahan tidak mudah diprediksi. Al hasil para manager dan pembuat keputusan perlu lebih memahami kemana angin perusahaan bertiup, karena setiap waktu dapat menentukan hidup matinya perusahaan.
Dengan kata lain mereka mesti harus mampu menganalisa factor-faktor pemicu perubahan organisasi.
1. Pemicu Perubahan dari Lingkungan
Unsur – unsur lingkungan perusahaan
1. Pasar yang dilayani perusahaan ( klien atau konsumen )
2. Pemasok
3. Lembaga Pemerintah dan Parlemen
4. Asosiasi niaga
5. Pesaing
6. Lembaga keuangan
7. Pemasok tenaga kerja
8. Tingkat pengangguran
9. Kondisi perekonomian
10. Kemajuan teknologi
11. Perkembangan system komputer dan informasi
12. Perkembangan e-commerce dan penggunaan internet
Lingkungan sebuah perusahaan juga mencakup faktor-faktor pengaruh yang lebih luas lagi seperti:
1. Globalisasi
2. Reformasi politik
3. Serikat pekerja
4. Perubahan status perusahaan dari milik negara menjadi swasta atau sebaliknya
5. Perubahan demografis dan struktur keluarga
2. Pengaruh PETS (Politik, Ekonomi, Teknologi dan Sosial)
1. PETS mempengaruhi perusahaan pada strategi, struktur dan operasi termasuk kebijakan SDM
2. PETS merupakan metafora agar kita bisa membedakan berbagai aspek lingkungan perusahaan dan kaitan spesifikasinya dengan perusahaan sebagai pemicu perubahan.
3. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Teknologi
1. Bersumber pada sikap mengacuhkan perubahan lingkungan teknologi (contoh : Singer, Oliveti )
2. Internet merupakan faktor terpenting dan menyentuh hampir semua aspek operasional perusahaan
3. Penggunaan internet bukannya tanpa masalah, karena staf menggunakan e-mail dan internet di tempat kerja mencemaskan para atasan sebab penggunaan e-mail menyimpang dari pekerjaannya.
4. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Politik
1. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan, tetapi juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi.
2. BBM naik daya beli masyarakat rendah.
3. BBM turun akan mempengeruhi penerimaan pajak dan dampak negatifnya kemampuan pemerintah dalam pembangunan infrastruktur, pendidikan dan kesehatan akan berkurang.
5. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Sosial Budaya
1. Harapan kenaikan setandar hidup secara terus-menerus, sementara peluang pekerjaan permanen yang aman makin langka.
2. Faktor demografis membuat berlimpahnya jumlah kaum muda memasuki pasar kerja.
3. Perubahan struktur keluarga dimana kaum perempuan juga berharap dapat meniti karir seperti layaknya suami mereka.
Perusahaan juga dituntut meningkatkan perhatian pada aspek kreatifitas karyawan dengan melakukan penataan system untuk mendorong inovasi.
6. Pemicu Perubahan dari Lingkungan Ekonomi
1. Pesaing
2. Kurs mata uang
3. Pajak
4. Perijinan
5. Standar Gaji Minimum
7. Pemicu Perubahan Internal
1. Serikat buruh yang makin berpengaruh
2. Pergantian direktur atau manager
3. Perubahan struktur administrasi
4. Penataan kelompok kerja
5. Perubahan tata ruang kantor / pabrik
6. Pembelian sytem TI baru
7. Strategi pemasaran baru
8. Pemotongan lembur
9. Perampingan staf
10. Penguatan bagian tertentu seperti riset dan pengembangan
B. Respon Perusahaan terhadap Perubahan
1. Perkembangan historis yang membawa perubahan :
1. Secara umum, melalui siklus inovasi berbasis industri yang menggerakkan perusahaan melalui serentetan perkembangan penting
2. Secara lebih spesifik, melalui daur hidup perusahaan itu sendiri, yang tercermin pada sejarah khas perusahaan dari sejak organisasi berdiri hingga periode ekspansi dan penurunan, yang berguna dalam menjelaskan “kekhasan” strategi dan struktur, budaya, politik dan gaya kepemimpinan yang berlaku pada perusahaan tersebut
2. Lingkungan Eksternal
1. Lingkungan politik
2. Hukum
3. Ekonomi
4. Teknologi
5. Sosial Budaya ( PETS )
3. Lingkunan Internal
Perusahaan yang mencakup perubahan - perubahan organisasi berupa respon awal terhadap perubahan lingkungan eksternal dan temporal
•Menjelaskan Proses Perubahan Organisasi
MANAJEMEN PERUBAHAN
Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Michael Hammer dan James Champy menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif.
Masalah dalam perubahan
Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.
Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.
Mengapa perubahan ditolak ?
Untuk keperluan analitis, dapat dikategorikan sumber penolakan atas perubahan, yaitu penolakan yang dilakukan oleh individual dan yang dilakukan oleh kelompok atau organisasional.
Resistensi Individual
Karena persoalan kepribadian, persepsi, dan kebutuhan, maka individu punya potensi sebagai sumber penolakan atas perubahan.
KEBIASAAN . Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara berulang-ulang sepanjang hidup kita. Kita lakukan itu, karena kitamerasa nyaman, menyenangkan. Bangun pukul 5 pagi, ke kantor pukul 7, bekerja, dan pulang pukul 4 sore. Istirahat, nonton TV, dan tidur pukul 10 malam. Begitu terus kita lakukan sehingga terbentuk satu pola kehidupan sehari-hari. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.
RASA AMAN
Jika kondisi sekarang sudah memberikan rasa aman, dan kita memiliki kebutuhan akan rasa aman relatif tinggi, maka potensi menolak perubahan pun besar. Mengubah cara kerja padat karya ke padat modal memunculkan rasa tidak aman bagi para pegawai.
FAKTOR EKONOMI
Faktor lain sebagai sumber penolakan atas perubahan adalah soal menurun-nya pendapatan. Pegawai menolak konsep 5 hari kerja karena akan kehilangan upah lembur.
TAKUT AKAN SESUATU YANG TIDAK DIKETAHUI
Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya. Oleh karena itu muncul ketidak pastian dan keraguraguan. Kalau kondisi sekarang sudah pasti dan kondisi nanti setelah perubahan belum pasti, maka orang akan cenderung memilih kondisi sekarang dan menolak perubahan.
PERSEPSI
Persepsi cara pandang individu terhadap dunia sekitarnya. Cara pandang ini mempengaruhi sikap. Pada awalnya program keluarga berencana banyak ditolak oleh masyarakat, karena banyak yang memandang program ini bertentangan dengan ajaran agama, sehingga menimbulkan sikap negatif.
Menjelaskan mengapa ada pengembangan Organisasi
A. PENGERTIAN
pengembangan organisasi merupakan salah satu metoda diklat yang ditujukan untuk meningkatkan dan memelihara kinerja suatu unit kerja yang ada di dalam organisasi yang dilakukan melalui paningkatan kemampuan individu yang dilakukan oleh, di dan untuk organisasi itu sendiri dengan atau tanpa bantuan dari luar, tanpa mengganggu aktifitas pekerjaannya.
Secara operasional Pengembangan Organisasi adalah suatu proses untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan :
- Dimana nyatanya saat ini kita berada.
- Dimana seharusnya kita berada.
- Bagaimana cara kita mencapai tempat yang seharusnya dari tempat kita berada saat ini.
Dari pengertian tersebut jelas bahwa Kalakarya Pengembangan Organisasi pada dasarnya adalah proses pemecahan masalah-masalah organisasi. Sebagaimana proses pemecahan masalah pada umumnya, maka proses ini juga merupakan suatu siklus spiral yang tak ada berhentinya.
.•Menjelaskan cirri pengembangan Organisasi
1. Kemandirian
Karena perbedaan karakteristik kebutuhan, setiap organisasi dituntut mampu menentukan kebutuhan pelatihan serta melaksanakannya secara mandiri. Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa yang paling mengetahui pelatihan yang dibutuhkan oleh sumber daya manusia yang bekerja di suatu organisasi adalah organisasi itu sendiri.
2. Difokuskan pada Kemampuan Pelaksanaan Pekerjaan.
Upaya pelatihan difokuskan pada peningkatan kemampuan petugas dalam melaksanakan pekerjaannya (Competency Based Training). Baik pekerjaan sekarang maupun antisipasinya.
3. Mendekatkan dan Menyegerakan Upaya Diklat.
Kebutuhan pelatihan sebuah unit kerja relatif beda dengan unit kerja lainnya. Demikian juga, kebutuhan pelatihan tiap petugas memiliki perbedaan karakteristik. Kebutuhan pelatihan bersifat dinamis, selalu berubah sesuai permasalahan yang dihadapi dan tuntutan pasar. Dengan demikian agar kebutuhan pelatihan setiap pegawai dapat dipenuhi, maka Kegiatan pembelajaran harus berada sedekat mungkin dan secepat mungkin dilakukan, sebelum permasalahan berkembang lebih besar
4. Dukungan Pimpinan.
Agar kegiatan kalakarya dapat berlangsung secara efektif dan efisien diperlukan dukungan pimpinan organisasi secara optimal. Pimpinan bertanggung jawab dalam menentukan kebutuhan pelatihan bagi pegawainya, menentukan cara/metoda peningkatan kemampuannya, pemanfaatan hasil pelatihannya, serta dukungan prasarana, sarana dan anggaran.
5. Keterlibatan Petugas.
Agar para petugas mendukung upaya pembelajaran melalui kalakarya, keterlibatan mereka dalam menentukan kebutuhan pelatihan, desain pelatihan, pelaksanaan, dan evaluasi mutlak diperlukan.
6. Tidak Mengganggu Pelaksanaan Pekerjaan.
Tujuan kalakarya adalah untuk meningkatan kualitas petugas dalam melakukan pekerjaannya, maka upaya pelatihan tersebut tidak boleh mengganggu kelancaran kegiatan pelayanan atau pekerjaan.
7. Pembelajaran Melekat pada Pekerjaan.
Proses pembelajaran pada kalakarya melekat pada pekerjaan itu sendiri. Hal ini berarti upaya pembelajaran dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan pekerjaan.
8. Variasi Teknik Pembelajaran.
Agar para petugas tidak jenuh dengan berbagai pelatihan yang diikutinya, proses pembelajaran harus dilakukan secara bervariasi. Beberapa contoh metoda yang dapat meningkatkan motivasi dan partisipasi peserta kalakarya dapat berupa : tugas baca, studi kasus, diskusi, simulasi, demonstrasi, dan sebagainya. Akan lebih baik lagi bila kegiatan kalakarya ditunjang dengan berbagai peralatan seperti: audio tapes, video tapes, komputer, dsb.
9. Memanfaatkan Sumber Daya yang
Agar tidak membebani organisasi, seluruh siklus kalakarya dilaksanakan dengan memanfaatkan sumberdaya yang ada. Investasi prasarana dan sarana untuk pembelajaran ditingkatkan sejalan dengan kemampuan dan kebutuhan organisasi, tanpa menutup bantuan
10. Menciptakan Iklim yang Kondusif untuk Pembelajaran.
Agar setiap pegawai terpacu untuk selalu meningkatkan kemampuannya baik secara mandiri maupun dengan bantuan orang lain, ciptakan suasana kondusif untuk pembelajaran. Sebagai contoh: berikan penghargaan bagi mereka yang berprestasi; sediakan sarana belajar seperti perpustakaan (bahan bacaan); berikan umpan balik bagi mereka yang menurun prestasinya; tumbuhkan berbagai forum pembelajaran seperti kelompok belajar; forum diskusi; luangkan waktu untuk memberikan bimbing teknis, dan sebagainya
